Arbeidsliv
Arbeidslivet reiser juridiske spørsmål i alle faser av arbeidsforholdet – fra ansettelse og organisering til omstilling, varsling og avslutning av arbeidsforhold. Ryger bistår virksomheter, ledere og ansatte i spørsmål som krever både juridiske vurderinger og forståelse for de praktiske konsekvensene ulike valg kan få.
God håndtering av arbeidsrettslige problemstillinger kan bidra til å forebygge konflikter, redusere risiko og skape gode prosesser for alle involverte.
Arbeidsrett i endringsprosesser
Vi hjelper virksomheter med å gjennomføre prosesser som ivaretar både lovkrav, virksomhetens behov og de ansattes rettigheter. Vi bistår blant annet med:
- omorganisering og nedbemanning
- permittering og innleie av personell
- virksomhetsoverdragelse, fusjon og fisjon
- oppsigelse og avskjed
- konkurranseklausuler og kundeklausuler
- arbeidskonflikter og personalsaker
- sykefravær og tilrettelegging
Varsling
Etter arbeidsmiljøloven skal de fleste virksomheter ha rutiner som gjør det trygt for ansatte å varsle om forhold som kan være i strid med lovverk, interne retningslinjer eller virksomhetens etiske standarder.
Ryger bistår virksomheter med etablering og videreutvikling av varslingsrutiner, håndtering av mottatte varsler og oppfølging av varslingssaker. Vi bistår også ansatte og ledere i spørsmål knyttet til varsling, gjengjeldelse og krav til forsvarlig saksbehandling.
Våre advokater opptrer også som eksternt varslingssekretariat og bistår med en uavhengig og profesjonell håndtering av varslingssaker.
Vanlige spørsmål om arbeidsrett
Ved omorganisering, nedbemanning eller andre større endringer kan tidlig juridisk bistand bidra til å avklare handlingsrommet, redusere risiko og sikre at prosessen gjennomføres i tråd med regelverket.
Nedbemanning krever saklig grunnlag og en forsvarlig prosess. Arbeidsgiver må blant annet vurdere behovet for nedbemanning, utvelgelseskriterier og alternative løsninger før beslutninger tas.
Arbeidsgiver har en styringsrett, men større endringer kan utløse krav til informasjon, drøftelser og individuell oppfølging av ansatte.
Arbeidsgiver har ansvar for å følge opp sykmeldte ansatte og vurdere om arbeidssituasjonen kan tilrettelegges. Regelverket stiller blant annet krav til oppfølgingsplaner, dialogmøter og løpende vurdering av arbeidssituasjonen.
